La carrera de Fonseca es, quizás, uno de los casos de estudio más interesantes sobre lo que significa el progreso real en cualquier industria. Al observar su evolución desde aquellos primeros años, hasta su consolidación actual, queda claro que el éxito no es un destino fortuito, sino el resultado de una arquitectura de valores inamovibles. Su trayectoria demuestra que el crecimiento no tiene por qué ser sinónimo de pérdida de identidad; al contrario, Fonseca ha logrado escalar las cimas más altas de la música global precisamente por su negativa a traicionar sus raíces y sus principios. Para el mundo empresarial, esto representa una lección fundamental: la innovación más poderosa es aquella que se construye sobre una base de autenticidad y coherencia. En un entorno tan volátil como el actual, donde la presión por los resultados inmediatos a menudo desdibuja el propósito de las organizaciones, la carrera de Fonseca brilla por su disciplina y su "juicio" profesional. No se trata sólo de talento, sino de una dedicación constante que entiende los tiempos y los procesos. Pero más allá de su técnica, lo que realmente sostiene su éxito es el valor que otorga al entorno humano. Su capacidad para rodearse de buenas amistades, para buscar participaciones constantes con otros artistas y para trabajar en equipo, refleja un liderazgo generoso. Él entiende que el progreso se multiplica cuando se comparte, una visión que toda empresa debería adoptar: el éxito sostenible no se logra en solitario, sino creando ecosistemas de colaboración donde el talento de los demás también encuentre un espacio para brillar. Un aspecto determinante en esta trayectoria, y que sirve de espejo para cualquier líder, es la importancia estratégica de la familia. Fonseca ha proyectado siempre que el núcleo familiar no es externo al éxito, sino su cimiento. Esa estabilidad y esa prioridad por los afectos son los que permiten mantener los pies en la tierra mientras se conquista el mundo. En el ámbito corporativo, esto invita a reflexionar sobre la necesidad de humanizar nuestras estructuras; entender que una persona que tiene equilibrio en su vida personal y que honra sus vínculos, es un profesional con una visión más clara y resiliente ante los retos. Finalmente, el ejemplo de Fonseca nos enseña que los objetivos se alcanzan con una mezcla de ambición y respeto. Se puede ser exitoso sin abandonar la ética, se puede ser global sin dejar de ser local y se puede liderar sin dejar de ser humilde. Su carrera es un recordatorio de que el progreso más genuino es aquel que se logra con disciplina, rodeado de gente valiosa y manteniendo los principios intactos frente a cualquier reto. Es una invitación para que, desde el liderazgo empresarial, no solo busquemos la eficiencia, sino también esa armonía entre el éxito profesional y la integridad humana que ha definido el camino de uno de los artistas más coherentes de nuestro tiempo.

La Corte Suprema de Justicia ha consolidado una "segunda vía" de reclamación para aquellos que, habiendo consolidado ya su derecho pensional en un fondo privado, se sentían desprotegidos al no poder solicitar la ineficacia del traslado. De forma reiterada la Corte Suprema de Justicia había establecido que los procesos judiciales que tenían como pretensión la declaratoria de ineficacia del traslado de Régimen pensional, no procedía si la persona ya estaba pensionada. Esto dejó a miles de ciudadanos que consideraban tener mesadas reducidas tras una deficiente asesoría y en comparación con aquella que pudiesen haber recibido en el Régimen de Prima Media administrado por COLPENSIONES sin una posibilidad de acción. Sin embargo, en decisión del 4 de febrero de 2026, la Sala de Casación Laboral estudió el caso de una afiliada que se trasladó a Porvenir en 1999 y se pensionó en 2018. Al solicitar los soportes de su asesoría, la entidad admitió que esta fue meramente "verbal", careciendo de estudios técnicos o comparativos que respaldaran el cambio de régimen. Ante esta situación el alto tribunal reafirmó principios que hoy son ley para las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) como que es la AFP quien debe demostrar que informó bien, no el afiliado demostrar que fue engañado; que existe una asimetría de la información en el sistema pensional colombiano al ser las AFP los expertos y el ciudadano estar en desventaja y que no basta con explicar "generalidades" del régimen; se requiere una proyección personalizada. El fallo se sustenta en el artículo 35 del Decreto 656 de 1994 y la Ley 100 de 1993, determinando que si la AFP produce un daño por su incumplimiento, debe aplicar la indemnización plena de perjuicios (Art. 16, Ley 446 de 1998). Para que esta vía sea exitosa, el juez debe identificar tres elementos: Daño reparable: La diferencia económica entre la mesada que el pensionado recibe hoy y la que habría recibido en Colpensiones. Conducta culposa: La falta de la "doble asesoría" o del deber de información veraz. Nexo causal: El hecho de que, de haber sabido la verdad, el afiliado no se habría trasladado. Para calcular cuánto debe pagar la AFP, la Corte ha diseñado una fórmula técnica que evita que esto sea visto como un "incremento prestacional", sino como una reparación plena e integral de perjuicios derivado de la responsabilidad previsional que tienen las Administradoras de Fondos de Pensiones ante sus afiliados y/o pensionados. Utilizando como variables i) la multiplicación del porcentaje de probabilidad pensional; ii) la diferencia pensional entre la potencial mesada en el Régimen de Prima Media y la del Régimen de Ahorro Individual y iii) el período indemnizable. Por lo indicado, esta sentencia no solo amplía el espectro de resarcimiento, sino que permite desde algunas perspectivas establecer una justicia material que desde otros puntos de vista puede conllevar un impacto financiero negativo a las AFP que hacen parte del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad al generar con su decisión que más de 200.000 personas que actualmente se encuentran pensionadas a través de este régimen evalúen la posibilidad de reclamar una indemnización cuantiosa como la ordenada a través de esta decisión en estudio.

Hoy todavía hay empresas que creen que seleccionar talento es simplemente buscar hojas de vida, entrevistar rápido y cubrir la vacante. Como si el proceso fuera pedir un domicilio, necesito a alguien, que llegue y ya. Pero no. Seleccionar no es traer gente por traer. Seleccionar es lograr que la persona correcta llegue al cargo correcto, en el equipo correcto y en el momento correcto. Y ahí está la diferencia entre contratar por afán y contratar con inteligencia. Un proceso de selección bien hecho se parece más a armar un rompecabezas que a recoger perfiles en masa. No basta con que una pieza más o menos sirva, tiene que encajar. Porque si no encaja, se nota rápido: baja productividad, desgaste del equipo, rotación, errores y una sensación muy cara de aquí algo no funcionó. También se parece a armar un buen equipo de fútbol. No ganas por tener once personas en la cancha. Ganas cuando cada una juega donde debe jugar, entiende su rol y potencia al resto del equipo. ¿La IA ayuda?. Si y ayuda mucho. Agiliza búsquedas, organiza información, filtra datos, encuentra coincidencias y recorta tiempos. Eso está bien. De hecho, sería absurdo no usarla. Pero poner la IA como centro absoluto del proceso es como creer que por tener Google Maps ya eres piloto de Fórmula 1. Una cosa es tener una herramienta. Otra muy distinta es saber conducir. La IA puede detectar palabras clave, puede ordenar perfiles y puede cruzar información. Pero no reemplaza lo que sí hacen los buenos profesionales de reclutamiento y selección: leer entre líneas, entender contextos, identificar potencial, evaluar ajuste cultural, interpretar comportamientos y conectar talento con estrategia. Porque un buen candidato no siempre es el de la hoja de vida más bonito. A veces el mejor perfil no es el que más vende, sino el que realmente va a funcionar, crecer y sostener resultados dentro de la organización. Por eso, reducir la selección a buscar gente, es quedarse en la superficie. Es como pensar que construir una empresa es solo arrendar una oficina y comprar sillas. No. Lo importante no es llenar espacios. Lo importante es construir equipos que funcionen de verdad. Ahí es donde las empresas especializadas en reclutamiento y selección marcan la diferencia. No están para mandar hojas de vida en bloque. Están para aportar criterio, estructura, metodología y una lectura más fina del mercado y de las personas. En Grupo Good creemos que la tecnología suma, pero no reemplaza. La IA acompaña, acelera y apoya. Pero el verdadero valor sigue estando en los profesionales que entienden que seleccionar talento no es una tarea operativa, es una decisión estratégica. Porque al final, contratar no es llenar una vacante. Es encontrar esa pieza que hace que todo el sistema funcione mejor. Juan Camilo Rodríguez Vicepresidente Grupo Good

El camino para transformar una organización tradicional a Cool-munity En el actual ecosistema laboral de Colombia, ser empresario se siente a veces como caminar en un campo minado. Entre las reformas laborales, las exigencias de la UGPP, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y la maraña administrativa, el foco se ha desplazado de inspirar personas a evitar sanciones. Esta presión regulatoria ha generado un efecto colateral peligroso: el desincentivo sistémico. El trabajador siente que es un número en una nómina, y la empresa siente que el colaborador es un riesgo legal latente. Mientras tanto, afuera de la oficina, esas mismas personas pagan membresías costosas para sufrir en un box de Crossfit o madrugan a las 4:00 a.m. para correr 10k bajo la lluvia. La pregunta que nos tenemos que hacer, es: ¿Cómo lograr que el compromiso con una organización sea tan magnético y cool como pertenecer a una comunidad de Runners o de Hyrox? La Anatomía de lo Cool: ¿Qué tienen ellos que no tengas tú? La investigación sobre las nuevas generaciones (Gen Z y Millennials) revela que no están renunciando al trabajo, están renunciando a la falta de propósito. Para que una empresa sea deseable hoy, debe mutar de ser un edificio con escritorios a ser una plataforma de identidad. Atributo El "Club" (Runners/Crossfit) La Empresa Tradicional Sentido Superación personal y grupal. Cumplir un horario / KPI. Pertenencia Uso de marca, lenguaje propio, Carnetización obligatoria. Esfuerzo El sudor se celebra El esfuerzo se siente como carga. Feedback Resultados visibles en tiempo real. Evaluación de desempeño anual. ¿Cómo lo hacemos Real? La misión no es solo que cumplas con la ley, eso es el piso, no el techo. Tu estructura legal y administrativa debe ser el soporte invisible que permite que la cultura de tu empresa brille. Así es como se imprime ese ADN Cool en tu organización: 1. Del Compliance al Bienestar Estratégico Dejemos de ver las obligaciones legales como un chequeo de lista y transformemos eso en garantías de seguridad para el trabajador. Si el colaborador se siente protegido por una empresa que gestiona su riesgo de manera impecable, se genera confianza, la base de cualquier comunidad. 2. Implementación de la Gamificación de Metas Se deben estructurar incentivos que se sientan como logros deportivos. No se trata solo de dinero; se trata de reconocimiento, niveles de maestría y la sensación de que, estamos ganando un juego juntos. 3. Construcción de Marca Empleadora (Employer Branding) Crear políticas de flexibilidad y desconexión laboral en una declaración de principios. Comunicar que tu empresa no solo te da trabajo, sino que respeta tu vida y potencia tu versión más fuerte, tal como lo hace un equipo de Hyrox. 4. Líderes como Coaches, no Jefes La línea de mando para que dejen de ser auditores de tareas y se conviertan en los capitanes de la tribu. Un líder que inspira a sudar por una meta común es el imán más grande para el talento joven. El trabajo como un lugar mejor. La sociedad actual demanda coherencia. No podemos pedirle a un joven que dé su 100% en una estructura que se siente rígida, aburrida y meramente transaccional. Juan Camilo Casas Iannini Presidente - Grupo Good

CIRCULAR INFORMATIVA   El Gobierno Nacional, a través del Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026 expedido por el Ministerio del Trabajo, estableció un nuevo marco normativo que unifica y reglamenta las disposiciones relacionadas con las prácticas laborales y el contrato de aprendizaje en Colombia.   La norma busca simplificar la regulación existente, fortalecer el carácter formativo de las prácticas y garantizar mayores estándares de protección para los estudiantes vinculados a escenarios laborales.   A continuación, presentamos los aspectos más relevantes que deben tener en cuenta las empresas:   1.   Modalidades de vinculación de estudiantes   Vinculación formativa : corresponde a las prácticas laborales realizadas por estudiantes como requisito académico. Esta modalidad no genera vínculo laboral y se desarrolla bajo una relación tripartita entre el estudiante, la institución educativa y el escenario de práctica.   Contrato de aprendizaje:  es un contrato laboral especial y a término fijo regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, cuya finalidad es facilitar la formación del aprendiz mediante la combinación de aprendizaje teórico y práctico.   2.   Elementos esenciales de la práctica laboral   - Carácter formativo y pedagógico. - Relación tripartita entre estudiante, institución educativa y empresa. - Supervisión mediante tutor designado por la empresa y monitor de la institución educativa. - Duración limitada según el programa académico. - Modalidad preferiblemente presencial, con posibilidad de modalidad híbrida o virtual.   3.   Obligaciones de las empresas que reciben practicantes   - Reportar las plazas de práctica en el Sistema del Servicio Público de Empleo. - Realizar inducción institucional al estudiante. - Suministrar herramientas y elementos de protección personal. - Designar un tutor responsable del acompañamiento. - Elaborar un plan de práctica laboral con el estudiante y la institución educativa. - Promover criterios de inclusión, especialmente para mujeres en áreas STEM y personas con discapacidad.   4.   Condiciones de las prácticas laborales   - Edad mínima para realizar prácticas: 15 años. - Entre 15 y 17 años se requiere autorización de la autoridad laboral. - Los horarios para adolescentes deben ajustarse a los límites legales de jornada, así:   a)  Entre los 15 y los 17 años: horario diurno hasta las 6:00 pm, con máximo seis (6) horas diarias, para un total de treinta (30) horas a la semana.   b)  Entre 17 y menos de 18 años: horario hasta las 8:00 pm, con máximo ocho (8) horas diarias, para un total de cuarenta (40) horas a la semana.   c)  Maternidad: Para adolescentes entre 15 y menos de 18 años, a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia tendrán un horario hasta las 6:00 pm con máximo cuatro (4) horas diarias, para un total de veinte (20) horas a la semana.   - La práctica puede interrumpirse temporalmente por incapacidad, licencias, vacaciones colectivas o fuerza mayor.   5.   Principales aspectos del contrato de aprendizaje   A.   Apoyo de sostenimiento :   -  Formación Tradicional: 75% SMMLV en fase lectiva y 100% SMMLV en fase práctica. -  Formación Dual: 75% SMMLV el primer año y 100% SMMLV el segundo. -  Estudiantes Universitarios: Mínimo 1 SMMLV.   B.   Seguridad social :   - Fase lectiva: salud y riesgos laborales. - Fase práctica o formación dual: salud, riesgos laborales y pensión, además del reconocimiento de prestaciones sociales.   C.   Duración :   El contrato de aprendizaje no podrá exceder de tres (3) años, dependiendo del programa de formación y no aplica el periodo de prueba para sus contratos.   6.   Nuevas garantías para los aprendices   - Acceso al Sistema de Seguridad Social. - Derecho a la libertad sindical durante la fase práctica. - Protección por estabilidad laboral reforzada en los casos previstos por la ley. - Posibilidad de participación en el COPASST y el Comité de Convivencia Laboral cuando la duración del contrato lo permita.   7.   Recomendaciones para las empresas   - Revisar y actualizar los reglamentos internos de trabajo. - Incluir procedimientos específicos para aprendices. - Verificar el cumplimiento de obligaciones de seguridad social y supervisión. - Ajustar los procesos de gestión del talento humano a la nueva normativa.   8.   Régimen Disciplinario   -     La facultad de sancionar por parte de la empresa patrocinadora debe ejercerse exclusivamente para facilitar el aprendizaje en el oficio u ocupación objeto del contrato y para garantizar el orden dentro de la organización. -     Los procesos disciplinarios deben surtirse bajo los parámetros del Código Sustantivo del Trabajo (especialmente el Artículo 115) y las disposiciones especiales que se incluyan en el Reglamento Interno de Trabajo. -     Ante la apertura de procesos por faltas graves, la empresa tiene la obligación de informar al monitor de la Institución Educativa vía correo electrónico institucional. -     Cualquier decisión que implique la suspensión o terminación del contrato debe ser notificada tanto al SENA (a través del SGVA) para el control de la cuota de aprendizaje, como a la Institución Educativa para que se tomen las medidas formativas pertinentes. -     Los aprendices vinculados a entidades del Estado no se les aplica el régimen disciplinario de los servidores públicos (Ley 1952 de 2019 / Código General Disciplinario), reafirmando la naturaleza especial de su relación.   9.   Estabilidad laboral reforzada   Durante la fase práctica y durante toda la formación dual, tendrán todas las garantías propias de la estabilidad laboral reforzada, en todas sus especies.   10.  Suspensión del contrato   El contrato de aprendizaje podrá suspenderse en los siguientes casos:   -     Vacaciones colectivas: aplica cuando estas ocurren durante la fase práctica y el aprendiz aún no tiene derecho al descanso anual remunerado. La formación se interrumpe por la inexistencia de actividad en el escenario real. -     Licencia de maternidad, licencia de paternidad e incapacidades de origen común o laboral superiores a cinco (5) días hábiles dentro de un período de un mes calendario.   Por lo tanto, los efectos que tendrá la suspensión serán los siguientes:   -  El aprendiz no debe realizar actividades formativas y la empresa no está obligada a pagar el apoyo de sostenimiento durante la suspensión. -  La empresa patrocinadora debe mantener la afiliación y los aportes al Sistema de Seguridad Social que ya venían causándose. -  El tiempo de suspensión no se contabiliza dentro del plazo fijo pactado. Una vez desaparecida la causa, el contrato se reactiva hasta completar el tiempo restante previsto. -  La suspensión no afecta el cumplimiento de la cuota regulada; el contrato se considera vigente para efectos legales y la empresa no podrá reemplazar al aprendiz suspendido ni monetizar esa vacante. Así mismo, toda suspensión debe ser informada al SENA a través del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices.   11.  Causales de terminación de contrato   1.  Por muerte del aprendiz. 2.  Por mutuo consentimiento, exento de vicios. 3.  Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 4.  Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. 5.  Por sentencia ejecutoriada. 6.  Por suspensión del plazo fijado. (No requiere de la notificación de preaviso) 7.  Por decisión unilateral con justa causa.   12.  Justas causas de terminación del contrato   A.    Por parte de la empresa patrocinadora:   -  Las indicadas en el literal "a" del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. -  Por no regresar el aprendiz a su práctica laboral, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. -  Incumplimiento de las obligaciones del aprendiz, en aplicación de lo contemplado por el artículo de los regímenes disciplinarios indicados en el artículo 2.2.6.3.3.20. del presente Decreto. -  La terminación del contrato de prestación de servicios educativos suscrito entre el aprendiz y la entidad educativa.   B.  Por parte del aprendiz:     -  Las indicadas en el literal "b" del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo   Quedamos atentos a cualquier inquietud o novedad que requieran sobre el particular.     CASAS SUÁREZ ABOGADOS by Grupo Good

En la presente nota, consideramos necesario realizar un análisis profundo en 20 puntos claves extraídos estrictamente del Decreto 0234 de 2026, enfocados en el impacto a las empresas de todos los tamaños y a los trabajadores no sindicalizados. Impacto en los trabajadores no sindicalizados Cobro obligatorio por beneficio convencional: Los trabajadores no sindicalizados que se beneficien de una convención colectiva deben pagar al sindicato titular una suma equivalente a la cuota ordinaria de los afiliados. Imposibilidad de renuncia: La norma establece explícitamente que no es posible que los trabajadores no sindicalizados renuncien a dichos beneficios extralegales para evitar el pago de la cuota. Restricción severa a los pactos colectivos: Los pactos con trabajadores no sindicalizados solo podrán suscribirse si hay una ausencia total de organizaciones sindicales en el sector o nivel. Sometimiento a acuerdos de terceros: Al hacer que las convenciones sectoriales sean de aplicación obligatoria para todos los trabajadores del nivel respectivo, los empleados no sindicalizados quedan sujetos a reglas y descuentos negociados por sindicatos a los que decidieron no afiliarse. Justificación basada en normas previas: El decreto mantiene esta obligación de pago escudándose en el artículo 68 de la Ley 50 de 1990, indicando que adecuar este régimen a la "libertad sindical negativa" corresponde al legislador y no a este decreto. Impacto en la Autonomía y Operación de las Empresas   Aplicación obligatoria en todo el sector: Las convenciones colectivas de ámbito sectorial son de aplicación obligatoria para todos los empleadores y empresas del nivel respectivo, independientemente de si participaron directamente en la negociación o no. Imposición de un piso mínimo inamovible: La convención sectorial fijará un piso mínimo de protección, y los convenios de nivel de empresa no podrán, en ningún caso, disminuir ese nivel de protección. Obligación de abrir los libros financieros: Las empresas deben poner a disposición información agregada sobre su situación económica si se requiere para la negociación. Carga administrativa para resguardar secretos: Aunque la entrega de información puede condicionarse a acuerdos de confidencialidad si compromete secretos empresariales, la empresa debe justificar y motivar por escrito cualquier negativa total o parcial. Adaptabilidad restringida: Las empresas solo pueden pactar cláusulas de adaptación a su realidad si la convención de nivel superior las autoriza de manera expresa y taxativa, limitando su margen de maniobra. Prohibición de retrocesos en crisis: Las adaptaciones operativas no pueden traducirse en una reducción de los niveles de protección pactados, lo que impide flexibilizar los costos laborales en momentos de crisis económica de la empresa. Prevalencia de la norma más costosa: Si una empresa ya tiene una convención vigente, esta no se deroga, pero prevalecerán las cláusulas de la nueva convención sectorial en las materias donde establezcan condiciones más favorables para el trabajador. Mesa y pliego únicos forzosos: Cuando concurran múltiples empleadores o sindicatos, la negociación se hará obligatoriamente en una mesa única y con un pliego único, eliminando la posibilidad de negociaciones aisladas más ajustadas a cada empresa. Ritmo de negociación impuesto: Se prohíben las dilaciones injustificadas y cualquier maniobra obstruccionista, obligando a las empresas a responder oportunamente y sostener el calendario de la etapa de arreglo directo Comisiones paritarias de seguimiento: Las empresas quedan obligadas a conformar y participar en comisiones paritarias para interpretar y hacer seguimiento a la convención colectiva suscrita. Prohibición de elusión: Se prohíbe expresamente celebrar acuerdos incluso con otros grupos, cuya finalidad o efecto sea desconocer o neutralizar la convención colectiva aplicable. Representatividad controlada por volumen: El poder de los empleadores en la mesa sectorial se medirá por su cobertura de mercado, cantidad de trabajadores e incidencia económica, dándole el control de la negociación a las empresas más grandes. Tercerización de la voz de las MIPYMES: Las empresas más pequeñas podrán ser representadas por asociaciones gremiales o cámaras de comercio, diluyendo sus necesidades específicas frente a los intereses de la gran industria. Carga probatoria para la sostenibilidad: Si una MIPYME considera que la convención compromete su sostenibilidad financiera, las partes deben dejar una constancia motivada sobre las medidas adoptadas, lo que exige a la empresa pequeña demostrar técnicamente su inviabilidad financiera ante la mesa. Validación estatal de la representatividad: El Ministerio del Trabajo es quien tiene la competencia para validar la información que corrobora qué empresas o gremios son lo suficientemente representativos para sentarse a negociar, centralizando el control en la autoridad laboral. Como podemos ver, el decreto fortalece considerablemente la centralización sindical y extiende las obligaciones económicas a actores que tradicionalmente se mantenían al margen, empresas no participantes y trabajadores no afiliados.

1. Contexto y Decisión La Corte Constitucional ha declarado la constitucionalidad integral de la Ley 2372 de 2024, mediante la cual Colombia se adhiere a la "Convención Mundial sobre el reconocimiento de las cualificaciones relativas a la educación superior"  de la UNESCO. Este fallo ratifica que el tratado no vulnera la soberanía nacional ni la autonomía de las universidades, sino que moderniza el marco legal para el intercambio de conocimiento global. 2. Puntos Clave del Nuevo Marco Legal Reconocimiento Ágil y Justo: Se establecen criterios transparentes, coherentes y no discriminatorios para evaluar y convalidar títulos, diplomas y certificados obtenidos en el extranjero. Inclusión de Aprendizajes No Tradicionales: La normativa reconoce por primera vez de forma amplia los estudios parciales, el aprendizaje a distancia, transfronterizo y las modalidades de enseñanza no tradicionales, siempre que cumplan con estándares de calidad. Protección a Poblaciones Vulnerables: Se crean mecanismos flexibles para evaluar cualificaciones de refugiados y desplazados, permitiendo el reconocimiento incluso en ausencia de documentación física completa. Soberanía y Calidad: El reconocimiento no es automático. El Estado colombiano (vía Ministerio de Educación) preserva su potestad de verificar si existen "diferencias sustanciales" entre los sistemas de enseñanza antes de otorgar la validez. 3. Impacto Estratégico para el Sector Movilidad Profesional: Facilita la inserción laboral de colombianos que regresan con formación internacional y de extranjeros que aportan talento especializado al país. Competitividad Empresarial: Las empresas en Colombia contarán con un sistema más robusto para verificar la idoneidad técnica de candidatos con credenciales globales. Cooperación Internacional: Colombia se integra formalmente a una red global de información académica, simplificando trámites administrativos y reduciendo costos y tiempos en procesos de convalidación. 4. Conclusión de la Corte La Sala Plena determinó que la ley es un paso coherente con el Estado Social de Derecho, pues potencia el derecho fundamental a la educación y la libertad de escoger profesión u oficio, alineando al país con los estándares de educación superior más exigentes del mundo.

El Gobierno Nacional ha expedido el Decreto 0234 de 2026, mediante el cual reglamenta la negociación colectiva por niveles con el objeto de que por regla general cuando concurran varias organizaciones sindicales o múltiples empleadores dentro del mismo ámbito superior a la empresa la negociación de se desarrolle en una única mesa y con un único pliego. PRINCIPALES CAMBIOS NORMATIVOS   Negociación por Rama o Sector: Con la expedición   del Decreto   es posible que las empresas se vean convocadas a negociar junto con otros competidores de su mismo sector económico para firmar una única Convención Colectiva sectorial.   Unidad de Pliego y Mesa: Se prohíbe la atomización de negociaciones. Si existen varios sindicatos, estos deben unificar sus peticiones y designar una comisión negociadora proporcional a su número de afiliados.   El "Piso Mínimo" Sectorial: Los acuerdos logrados a nivel sectorial funcionarán como un estándar mínimo. Las convenciones propias de las empresas podrán mejorar estas condiciones, pero no disminuirlas.   Reglas para MIPYMES: El decreto ordena la creación de capítulos especiales o cláusulas de gradualidad para micro, pequeñas y medianas empresas, reconociendo que no tienen la misma capacidad económica que las grandes corporaciones.   Efectos: Las convenciones colectivas de ámbito sectorial son de aplicación obligatoria para todos los empleadores, empresas, unidades productivas y trabajadores del nivel de negociación respectivo. Los acuerdos pluri individuales o plurisubjetivos, solo podrán suscribirse en ausencia de organizaciones sindicales en el sector o nivel.   IMPACTOS EMPRESARIALES MÁS RELEVANTES   Pérdida de Exclusividad en la Negociación: Las condiciones laborales de las empresas podrían empezar a definirse en mesas externas donde participen gremios y federaciones.   Obligación de Suministrar Información: Las empresas deberán estar preparadas para entregar datos económicos básicos que sustenten la negociación, siempre protegiendo el secreto comercial.   Costos Operativos: La aplicación obligatoria de convenciones sectoriales podría implicar ajustes en la estructura de costos salariales y prestacionales.   Convenciones Vigentes:  La suscripción de convenciones colectivas en niveles superiores no deroga ni modifica las convenciones vigentes de nivel empresa. No obstante, en aplicación del principio de favorabilidad y de las cláusulas de ordenación y coordinación previstas en la convención de nivel superior, prevalecerán respecto de las materias homogéneas en las que establezcan condiciones más favorables, las cuales se aplicarán de manera integral y armónica, sin que ello habilite la acumulación de beneficios.   CRITERIOS DE REPRESENTATIVIDAD   La representatividad de los sindicatos para negociar se determina por el número de afiliados en el nivel respectivo.   La representatividad de los empleadores, organizaciones de empleadores y de las empresas para efectos de la negociación colectiva por niveles se determinará con base en los siguientes criterios:   o   Cobertura Empresarial: Proporción de empleadores afiliados o representados dentro del sector o rama. de actividad económica correspondiente o   Cobertura Laboral: Número estimado de personas trabajadoras vinculadas a las empresas afiliadas o representadas, en relación con el total de trabajadores del sector o rama de actividad. o   Incidencia económica y productiva: Participación de las empresas afiliadas o representadas en la actividad económica del respectivo sector o   Estabilidad Institucional: Existencia legal mínima de tres (3) años, con cumplimiento de las obligaciones formales, tributarios y laborales exigidas o   Participación en el diálogo social: Intervención documentada y continua de la organización en instancias o mecanismos de diálogo social y concertación promovidos por el Ministerio del Trabajo o por la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.   CONCLUSIÓN   El Decreto 0234 de 2026 cambió las reglas del juego en las relaciones laborales colectivas en Colombia, al sustentar el trámite de negociación colectiva en un proceso multinivel que exige una postura de articulación y coordinación entre empresas del mismo sector para garantizar el cumplimiento de las convenciones colectivas sin que se impacte la sostenibilidad del negocio frente a las nuevas demandas sindicales.       CASAS SUÁREZ Abogados

El Consejo de Estado, mediante Auto del 12 de febrero de 2026, ha ordenado la suspensión provisional de los efectos del Decreto 1469 de 2025, el cual había fijado el incremento del salario mínimo en un 23% ($1.750.905) para la vigencia actual. A continuación, presentamos los puntos críticos y las implicaciones inmediatas para la liquidación de sus nóminas: 1. ¿Qué decidió el Consejo de Estado? El Alto Tribunal determinó que el Gobierno Nacional pudo haber infringido las normas al fijar el salario mínimo basándose primordialmente en el concepto de "salario vital" y desplazando los criterios técnicos obligatorios de la Ley 278 de 1996 (inflación y productividad). En consecuencia, se emitieron dos órdenes principales: • Suspensión: Se suspende el aumento del 23% decretado en diciembre, suspensión aplicable únicamente a partir de la fecha en que el Gobierno Nacional cumpla la orden relacionada con la emisión del Decreto Transitorio. • Nuevo Decreto Transitorio: Se ordena al Gobierno que, en un plazo máximo de 8 días calendario, expida un nuevo decreto fijando un incremento transitorio que regirá mientras dura el proceso judicial. 2. ¿Cómo afecta esto a la nómina? Es vital comprender los efectos en el tiempo de esta decisión para evitar errores en las liquidaciones: • Pagos ya realizados (Enero/Febrero): La medida NO es retroactiva. Los salarios, prestaciones, aportes a seguridad social o liquidaciones que su empresa ya haya pagado con el aumento del 23% se consideran derechos adquiridos y situaciones jurídicas consolidadas. No procede el descuento ni la solicitud de devolución de dineros a los trabajadores. • Periodo de Transición: El salario del 23% ($1.750.905) sigue vigente y debe seguir pagándose hasta el día exacto en que el Gobierno publique el nuevo decreto transitorio. • Nuevo Valor: Una vez publicado el nuevo decreto (se espera antes del 21 de febrero), la nómina deberá ajustarse inmediatamente al nuevo valor decretado hacia el futuro. 3. ¿De cuánto será el nuevo aumento? Aunque el Consejo de Estado no fijó la cifra exacta, sí obligó al Gobierno a utilizar una fórmula estricta basada en los siguientes datos técnicos: • Inflación causada 2025: 5,10%. • Productividad total: 0,91%. • Meta de inflación 2026: 3%. • PIB 2025: 2,8% (año corrido). El Gobierno deberá justificar aritméticamente la nueva cifra basándose en estos indicadores. 4. Recomendaciones para el Empleador 1. No suspenda pagos: Continúe liquidando la nómina con el valor actual ($1.750.905) hasta que notifiquemos la publicación oficial del nuevo decreto. 2. Preparación contable: Instruya a sus departamentos de nómina y contabilidad para realizar un corte y ajuste de parámetros en sus sistemas tan pronto se expida la nueva norma transitoria (en aprox. 8 días). 3. Seguridad Social: Las cotizaciones realizadas bajo el decreto suspendido se entienden válidas. Los ajustes futuros dependerán del nuevo Ingreso Base de Cotización (IBC) que arroje el decreto transitorio.

STC476-2026 | 28 de enero de 2026 | Rad. 11001-02-04-000-2025-02404-01 | M.P. Martha Patricia Guzmán Álvarez En nuestra práctica diaria lo vemos con frecuencia: muchas compañías tienen manuales, protocolos y reglamentos impecables… pero a la hora de un incidente, no hay disciplina probatoria , no hay trazabilidad y el proceso termina costando más de lo que debía. Por eso esta decisión de la Corte Suprema es tan relevante y tan “aterrizada” para la gestión empresarial. En la STC476-2026 , la Corte resolvió una impugnación dentro de una acción de tutela presentada por un trabajador que buscaba dejar sin efectos una sentencia de casación laboral ( SL997-2025 ) que confirmó la terminación del contrato por justa causa . El punto de choque fue concreto: el trabajador, asistente administrativo en una entidad financiera, habría permitido el ingreso de dos personas ajenas  a la oficina fuera del horario de atención , contrariando protocolos internos de seguridad. El accionante insistía en que, como el banco no aportó el video  de los hechos, no podía tenerse por demostrada su responsabilidad. Sin embargo, la Corte concluyó que no existía una irregularidad judicial  que habilitara la tutela, porque la decisión cuestionada se sustentó en pruebas testimoniales y documentales , y en un análisis razonable de las funciones del cargo (incluida la responsabilidad de cierre y control de acceso). En términos simples: si el empleador prueba el incumplimiento de manera consistente, la falta del video no desarma el caso . ¿Qué enseñó la Corte que vale oro para las empresas? La tutela no es una “instancia adicional” La Corte reiteró algo esencial: la tutela contra providencias judiciales es excepcional . No se usa para reemplazar al juez natural ni para imponer “otra lectura” de las pruebas. Si la decisión tiene sustento normativo, jurisprudencial y probatorio, la tutela no es el atajo . En seguridad, la gravedad no depende de que haya o no un daño económico La Corte resaltó una idea muy potente: en el ámbito laboral, una falta puede ser grave aunque no se materialice un perjuicio financiero . En sectores como el bancario, el incumplimiento de protocolos afecta la confianza, la marca y la reputación: activos intangibles  que valen más que muchas bodegas. La estabilidad laboral reforzada no es un blindaje absoluto También quedó claro que la estabilidad reforzada —por ejemplo, condiciones especiales de protección— no significa inamovilidad . Si existe una justa causa debidamente comprobada  y un proceso disciplinario serio, la terminación puede sostenerse. ¿Por qué esta nota es importante para tu organización? Porque traduce en jurisprudencia algo que en compliance es regla de oro: sin evidencia, no hay defensa . Y porque demuestra que un caso se gana —o se pierde— más por el cómo  se gestiona (documentación, roles, protocolos, investigación interna, carta de terminación, coherencia probatoria) que por la indignación del momento. Recomendaciones prácticas (modo “empresa que se quiere blindar”) Definir responsables con nombre propio : apertura, cierre, custodia de llaves, control de ingreso, alarmas. Protocolos operables, no líricos : checklist de cierre, actas de asignación de llaves, bitácoras y reportes. Entrenamiento y reentrenamiento : constancias firmadas y evaluaciones. Investigación interna rápida y limpia : entrevistas, informes, soportes y línea de tiempo. Carta de terminación quirúrgica : hechos, fecha, norma interna, obligación incumplida y evidencia. Estrategia probatoria : si no hay vídeo, no improvisar: testigos, documentos, actas, informes de auditoría/contraloría, descargos e interrogatorio. En conclusión, esta decisión confirma un mensaje muy claro: la seguridad y el cumplimiento son parte del contrato . Y cuando el empleador hace la tarea —protocolo claro + formación + trazabilidad + proceso disciplinario bien llevado—, los jueces tienden a respaldar la decisión, incluso frente a discusiones intensas como la estabilidad reforzada.

Bogotá, febrero de 2026. Una duda permanente de nuestros clientes es: ¿La deducción del 200% en renta por salarios y prestaciones pagados a trabajadores en situación de discapacidad sigue plenamente vigente, incluso después de que la Ley 2466 de 2025, que introdujo una cuota obligatoria de vinculación laboral para ciertas empresas? ¿Qué dijo exactamente la DIAN? En el Concepto DIAN 015589 (int. 1848) del 10/11/2025, la DIAN respondió de forma expresa que sí es procedente aplicar la deducción del 200% del artículo 31 de la Ley 361 de 1997, aun cuando la contratación haya pasado de ser voluntaria a obligatoria por la Ley 2466 de 2025. El beneficio no depende de si usted contrata por voluntad o por obligación. Depende del hecho objetivo de tener vinculadas laboralmente personas en situación de discapacidad. La palabra clave en la Ley 361 es “ocupen” es decir: empleo real y efectivo, no la motivación del empleador. ¿Qué cambió con la Ley 2466 de 2025? Lo nuevo es el frente laboral: la Ley 2466 incorporó una obligación, vía modificación del artículo 57 del CST para que las empresas cumplan una cuota mínima de trabajadores con discapacidad, calculada sobre el personal permanente. Cuota obligatoria: Hasta 500 trabajadores permanentes: mínimo 2 trabajadores con discapacidad por cada 100. Desde 501 en adelante: 1 trabajador adicional con discapacidad por cada tramo de 100 trabajadores. Lo importante: La obligación laboral no es igual que los requisitos tributarios Ministerio del Trabajo: verifica cumplimiento de la cuota laboral. DIAN: verifica soportes del beneficio tributario. Conclusión práctica: cumplir cuota no te garantiza la deducción si no tienes el soporte tributario impecable. Requisitos clave para la deducción del 200% La base legal del incentivo está en el artículo 31 de la Ley 361 de 1997, permite deducir en renta el 200% de salarios y prestaciones pagados durante el año gravable a trabajadores con discapacidad no inferior al 25%, mientras subsista dicha condición, para empleadores obligados a declarar renta. Checklist de control: Relación laboral real y efectiva. Discapacidad comprobada igual o mayor al 25%. Certificación conforme lineamientos de MinSalud: valoración clínica multidisciplinaria realizada en IPS autorizadas. Soportes de nómina, salarios y prestaciones efectivamente pagadas en el año gravable. Recomendación estratégica Este tema ya no es solo bienestar o solo cumplimiento: es gestión de riesgos y eficiencia fiscal y reputación. Asegura cuota y estabilidad del vínculo. Blinda soportes y trazabilidad en beneficio tributario. Alinea políticas, contratos, y evidencia para auditoría. Si lo haces bien, la inclusión deja de ser un dolor operativo y se convierte en una decisión de negocio.

En el actual ecosistema laboral de 2026, la improvisación en la gestión de talento y relaciones laborales representa un riesgo financiero y operativo de alto impacto. Según datos del DANE a diciembre de 2025, el mercado laboral colombiano presenta una tasa de desempleo del 8,0%  con una ocupación al alza. No obstante, la persistencia de la informalidad estructural continúa desafiando la productividad y la competitividad por el talento calificado. Ante este panorama, analizamos 5 pilares estratégicos para una gestión efectiva: 1. Optimización del Costo Laboral y Rediseño Operativo El 2026 exige que las organizaciones trasciendan la visión del salario como único costo. La rentabilidad dependerá de una lectura técnica de la normativa vigente y el rediseño de modelos operativos. Cronograma de cambios e impacto: Recargo nocturno:  Aplicable desde las 7:00 p. m. (vigente desde diciembre de 2025). Dominicales y festivos:  Incremento gradual al 90%  a partir del 1 de julio de 2026. Jornada laboral:  Reducción definitiva a 42 horas semanales  desde el 15 de julio de 2026. Acción ejecutiva: Workforce Planning Avanzado Es imperativo implementar simulaciones de escenarios (A/B/C) para rediseñar horarios de operación, establecer metas de productividad por rol y utilizar herramientas de IA para optimizar la gestión de turnos y eficiencias. 2. Estrategias de Fidelización y Preservación del Capital Intelectual En un mercado dinámico, el riesgo no es solo la rotación, sino la pérdida de know-how  y la afectación de la moral organizacional. La retención debe abordarse como un modelo de negocio sostenible. Elementos críticos de retención: Mapa de roles críticos:  Identificación de posiciones clave para los ingresos y la operación. Planes de carrera:  Movilidad interna y ecosistemas de aprendizaje continuo. Compensación Total:  Equilibrio entre salario, flexibilidad, formación y bienestar. People Analytics:  Implementación de métricas de "señales tempranas" (ausentismo, desempeño, clima) para mitigar la fuga de talento. 3. Atracción de Talento: Agilidad y Propuesta de Valor En 2026, la competitividad se traslada a la empresa: es la organización quien debe destacar frente al candidato. La velocidad en el proceso de selección es hoy una ventaja competitiva clave. Checklist para una selección efectiva: Eficiencia procesal:  Máximo dos entrevistas y pruebas técnicas breves. Evaluación por competencias:  Enfoque en habilidades críticas (3 a 5 por rol) sobre títulos tradicionales. Propuesta clara:  Transparencia total en el paquete de compensación desde el primer contacto. Onboarding Estratégico:  Plan de integración a 30, 60 y 90 días con metas de desempeño definidas. 4. Gestión de Riesgos y Reputación Corporativa El riesgo laboral en 2026 trasciende el ámbito legal; impacta directamente en la marca empleadora y la cultura interna. La prevención es la mejor estrategia de protección reputacional. Prioridades de cumplimiento y cultura: Protocolos de Prevención:  Medidas robustas contra el acoso laboral, sexual y cualquier forma de discriminación. Formación a Líderes:  Capacitación técnica a jefes y comités en manejo de casos y documentación de evidencias. Canal de Denuncia Ético:  Garantía de confidencialidad, respuesta ágil e indicadores de resolución. 5. Integración de IA: Innovación con Gobernanza La Inteligencia Artificial ha permeado todas las áreas de RR. HH. Microsoft reporta que la mayoría de los líderes en Colombia ya están adoptando agentes digitales y roles centrados en IA. Gestión de riesgos en IA: Mitigación de sesgos:  Auditoría de algoritmos para evitar discriminación por género, edad u origen. Protección de datos:  Cumplimiento de las instrucciones de la SIC sobre transparencia y tratamiento de información sensible. Gobernanza y Roadmap: Establecer políticas internas sobre el uso permitido de datos. Capacitar al talento en el binomio Productividad + Ética . Priorizar la automatización en procesos de bajo riesgo y alto retorno (onboarding, administración). Conclusión:  El éxito en 2026 reside en la capacidad de equilibrar la eficiencia de costos, la captura de talento estratégico y el uso ético de la tecnología bajo un marco de gobernanza sólido.